خطة التعاقب الوظيفي: لماذا يترك المؤسسون مناصبهم في قمة النجاح؟
مؤسسو جوجل وتويتر تنحّوا طوعًا، وزوكربيرغ رفض. ثلاثة عناصر تحدد متى يجب أن يتغير المدير التنفيذي، حتى لو كانت الشركة ناجحة.
يطبّق المديرون التنفيذيون خطة التعاقب الوظيفي على كل مدير تحتهم، لكنهم يخشونها أيضًا؛ ففي لحظة قد تُطبَّق عليهم وتنتهي بترك المنصب لشخص آخر، خاصة في الشركات الناشئة التي يتحكم المستثمرون في قراراتها.
التعاقب الوظيفي يعني التغيير الجذري في الإدارة، وتنطبق أساسياته على المديرين، سواء المديرين التنفيذيين أو من يقود قطاعًا بعينه.
ليس دائمًا بسبب الفشل
كثيرًا ما نسمع أن مديرًا تنفيذيًا لشركة كبرى ترك منصبه، فيتبادر إلى الذهن أنه أُقيل لتراجع أداء الشركة أو لخطأ ارتكبه. قد يكون ذلك صحيحًا أحيانًا، لكن في حالات كثيرة تكون الشركة ناجحة ومستقرة ويحدث التغيير رغم ذلك.
والأكثر لفتًا للنظر حين يتنحّى المؤسسون أنفسهم: فعلها مؤسسا جوجل لاري بيدج وسيرجي برين، وفعلها جاك دورسي مؤسس تويتر. وعلى الجانب الآخر رفض مارك زوكربيرغ ترك منصبه رغم ضغط المستثمرين.
في الحقيقة، خطة التعاقب لا تنتظر الهبوط الحاد في مؤشرات الشركة؛ فإذا حدث الهبوط فهذا يعني أنه لم تكن هناك خطة تعاقب أصلًا.
العناصر الثلاثة للخطة
1. مؤشرات الأداء KPIs
لا نتحدث عن مؤشرات الفترة الماضية، بل عن المؤشرات الحالية: هل توجد توقعات مبنية على خطط بأنها ستنمو؟ فإذا كانت تقول إن الأداء سيبقى ثابتًا فهذه مشكلة كبيرة، لأن القاعدة في البيزنس أن الثبات الطويل يتبعه انحدار. لذلك على المدير أن يقدّم الخطط التي تشرح كيف سيزيد الأداء.
حين تنحّى مؤسسا جوجل كانت الشركة من أعظم شركات التقنية وأرباحها متزايدة، لكنهما رأيا أن خطوة كبرى قادمة، هي تأسيس Alphabet، وأن قائدًا آخر يجب أن يقود المرحلة التالية.
2. المحطات Milestones
أي الإنجازات التي يُصل إليها تباعًا: أين وصلنا، وأين يجب أن نكون بعد ثلاثة أشهر، وستة أشهر، وعام.
3. الرؤية Vision
ما الرؤية التي يحملها المدير ليصل بالشركة إلى مكانة معينة في المستقبل، وهل تتوافق مع رؤية الإدارة والمستثمرين؟ حين عيّنت مايكروسوفت ساتيا ناديلا مديرًا تنفيذيًا عام 2014، وضعت رؤية واضحة لموقعها المستقبلي في عالم الحوسبة السحابية والتقنيات الجديدة.
هذه العناصر الثلاثة هي التي تحدد استمرار المدير التنفيذي من عدمه. والأصعب أن تتخذ هذا القرار بحق نفسك وأنت مؤسس الشركة.
